— Наталья Ивановна, почему выбрана такая тема для обсуждения?

— Выбор темы не является случайным. Не секрет, что большинство руководителей и собственников бизнеса стремятся повысить производительность труда, иметь квалифицированный персонал, однако не все готовы вкладывать деньги в его развитие. С одной стороны, это обусловлено недостаточным качеством самого обучения и отсутствием системы управления знаниями на предприятии, с другой, тем, что специалисты, ответственные за организацию процесса обучения, не способны оценить эффективность инвестиций в персонал.

— Вы хотите сказать, что управление человеческим капиталом подошло к уровню, когда качественные методы оценки обучения не дают должного результата, а руководители все больше требуют экономических обоснований вложенных инвестиций в персонал?

— Да, именно так. Поэтому на обсуждение профессиональной аудитории и были вынесены экономические модели оценки. Также мы хотели обратить внимание специалистов на необходимость выражения результатов обучения на понятном для руководителей и собственников бизнеса языке цифр.

— В чем заключается оценка эффективности инвестиций в обучение персонала?

— Ценность знаний сотрудников для компании определяется не просто их наличием, а конечным результатом работы, умением применить их на практике. Поэтому, чтобы оценить эффективность проведенного обучения, нужно установить взаимосвязь между изменением уровня знаний сотрудни-ка и динамикой результативности его работы.

— Какие модели оценки инвестиций в обучение персонала обсуждались на круглом столе?

— Были рассмотрены наиболее известные модели Д. Киркпатрика, Д. Филипса (Return on Investment), SROI Джефа Мунена, схема CIRO, целевой подход и др. В основном эти западные модели применяются на практике ведущими российскими компаниями. Внедрение системы оценки ROI обучения существенно облегчает жизнь специалистам по персоналу и улучшает их взаимопонимание с топ-менеджментом.

— Если модели есть, то почему они не внедряются в практику предприятий малого и среднего бизнеса?

— Я думаю, это обусловлено недостаточной экономической компетентностью специалистов в области управления персоналом. На мой взгляд, время диктует новые профессиональные требования к руководителям департаментов и служб по управлению персоналом. Они должны владеть навыками проведения организационных изменений, оптимизации бизнес-процессов, управления корпоративными знаниями и рассматривать всю систему управления персоналом через призму экономической эффективности и целей бизнеса.