Как сохранить рабочую обстановку в организации

    Каждый работник нужен для того, чтобы выполнять определенные функции — оказывать услуги, вести документооборот, учет, управлять персоналом, обеспечивать снабжение, составлять и реализовывать планы и т. д. Если профессионал не видит общекомандной стратегии выхода из кризиса, он начинает искать его самостоятельно, стремясь найти способы улучшить свою работу — изменить процессы или технологии.

    Например, в современных условиях финансовой нестабильности руководители, как правило, самостоятельно принимают решения экономить на затратах, таких как связь, обучение и повышение квалификации, привлечение консультантов.

   Такой руководитель должен знать, что он делает стратегическую ошибку: необходимо не снижать абсолютную цифру затрат, а увеличить их эффективность. Но это возможно только тогда, когда в организации есть эта самая стратегия развития во время кризиса. Профессиональная компетентность — важная деталь для организации, но не единственная. Не менее важно организовать взаимодействие профессионалов и обеспечить синхронность их работы. Работник должен четко знать, к кому и когда он может обратиться с рабочим вопросом для его положительного разрешения. Немаловажное значение имеет осознание работником себя как полноправного члена команды, полностью компетентного в своей сфере и свободно ориентирующегося в рабочей ситуации.

    В кризисной ситуации излишняя ролевая компетентность работников появляется тогда, когда человек начинает заниматься манипуляциями и заставляет окружающих исполнять несвойственные им роли. Работники перестают понимать смысл своей работы. В итоге одни работники начинают играть в «тупого подчиненного», то есть не брать на себя никакой ответственности, не проявлять активности, а просто выполнять все распоряжения всех начальников. Эта «игра» может привести к негативным последствиям.

   Эффективный рабочий коллектив должен обладать соответствующей психологической атмосферой. Эмоциональная среда сотрудничества, доброжелательности, оптимизма складывается из способности работников проявлять эти качества при общении на работе.

    Каждый работник должен иметь возможность реализовать в компании свои личностные цели: стремление к комфортному общению, уважению коллег, сочувствию и помощи в трудных ситуациях. Он должен быть уверен, что его личные достижения будут оценены в коллективе.

    Самый неверный путь, который может выбрать руководитель во время кризиса, — это путь выживания. Он предполагает отсутствие стратегии, отказ от определения целей и сосредоточенности на оперативных действиях.

    Эффективное руководство сознательно формулирует в кризисной ситуации общую стратегию коллектива и приводит в соответствие ей принципы и цели управления отдельными подсистемами. Тем самым существенно повышается эффективность использования ресурсов не только в настоящий момент, но и в будущем. Кризисная стратегия — это судьба организации.

    Жизнеспособность организации в сложившихся условиях напрямую зависит от того, насколько будет разработано системное видение ее работы. Лидеры развиваются сами и задают темп другим. Последователи подражают лидеру и составляют общую тенденцию. Каждая организация должна поставить себе цель выйти на качественно новый уровень, занять место либо лидера, либо последователя и не стать аутсайдером.

    Чтобы преодолеть кризис и сохранить работоспособный коллектив, нужно на-учиться анализировать факторы преобразования организации, которая претендует на определенные позиции в системе хозяйствования. Необходимо, чтобы работники поняли: того, что было раньше, уже не будет, а потому надо меняться, и это изменение поможет и коллективу, и непосредственно организации выжить во время кризиса.

    Все должны работать, имея ясную цель и желая выйти на принципиально новый уровень развития. И если кто-то не принимает этой цели и не работает на достижение результата, он начинает проявлять нерабочую активность.

    Принципом работы команды управления должен стать постоянный поиск проблем. Чем больше проблем в управлении организацией команда сможет сформулировать, тем больше потенциал ее роста. Отсутствие проблем должно расцениваться не как достижение, а как застой.

ООО «АФиНА».

г. Челябинск, ул. К. Либкнехта, 34–23.

Тел.: (351) 236-19-76, 232-60-25,

232-60-47, 232-55-71.

E-mail: office@afina74.ru, www.afina74.ru